|
哈佛商业评论（Harvard Business Review）所进行的「全球执行长50强」调查方法，调查结果相当令人惊艳，让一些总是「隐身在股市代码XXXX」背后的领导人浮出台面。这些企业能够成功，主要靠抓对趋势，而这背后是无数脑力的结晶,除了产业、经济波动因素，执行长对公司绩效影响居关键角色，更凸显出以长期客观资料衡量执行长绩效的重要。另外这些衡量指标也可做为企业主选择接班人的参考，结果发现，相当多知名度不高的总经理在本次排名中表现突出，也有不少知名度很高的总经理排名落后，显示名气和经营绩效，没有必然关系。 |
绩效管理的重要
建立绩效导向的人资管理是政府再造的核心主题之一，美国及英国在这方面的新措施，如人员绩效评鉴技术（HPT）、巴立治法（Improving Performance Through Baldrige）及美国联邦人事管理局处理绩效不良人员指导架构HPT是针对个人绩效之改进而设计，而企业的经营管理，都有一个期望值；经由绩效指标管理，量化策略的控制执行力，使其更易于掌握、分析、调整现状，让复杂抽象的企业活动有具体的数据参考。 |
绩效是检核成果的指标
RtCatch绩效管理是经由企业内部岗位分析及整合，将内部流程的各职能指标细化，产出代表企业员工效能的管理指标值，定义为关键绩效指标(KPI)，以呈现企业不同岗位的效能，用来检视目标的达成度；并透过竞争力理论让管理者对营运方针、环境、需求和未来深入评估，拟定下一阶段的目标，这样层级式的员工绩效指标管理将导引企业前进。 |
用绩效使员工及企业有美好未来
RtCatch绩效管理(performance management)的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的能力，以协助部属开展更宽广的生涯发展，也希望经此方式，使企业经营及员工表现相互结合形成共同体。 |
|
RtCatch绩效管理依据岗位行为标准化系统共同运用标准与绩效建置，提供各岗位绩效考核的准则，再按多项岗位标准要求区分日常行为绩效与关键作业绩效，使绩效管理透过科学方法，智能计算分数，同时提供分数不及格的改善方案，使被考核者能按照建议进行改善，同时提供管理者可反馈与追踪机制，使员工表现回归岗位要求并提供工作产值。 |
01.提供胜任力绩效指标评估
02.提供行为力绩效指标评估
03.提供职能与关键绩效(KPI)指标评估
04.提供员工沟通与环境适应工作绩效评估
05.提供绩效评估得分计算
06.提供360度上下级评估
07.提供绩效管理反馈与建议
08.提供员工行为绩效后续改善方案
09.提供可持续改善及追踪的科学验收与得分
10.提供员工每个人在后续拥有私人教练的协助计划
11.提供系统相关权限或使用权 |
|
|
|
Home
